תקנון למניעת הטרדה מינית
לפי סעיף 7(ד)(2) לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998
מכון מגיד ללימודי המשך מיסודה של האוניברסיטה העברית בע"מ
הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין, החל בכניסתו לתוקף של חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998, ביום כ"ט באלול תשנ"ח (20 בספטמבר 1998).
הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות מכון מגיד והוא לא ישלים עמן.
תקנון זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ"ח-1998. במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על פיו, החוק והתקנות הם הקובעים, וניתן לעיין בהם, כאמור בסעיף 11 לתקנון זה.
מה יש בתקנון זה? חלק מהסעיפים
א' 4-1 מהן הטרדה מינית והתנכלות (ו"מסגרת יחסי עבודה")
ב' 6-5 התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות (עבירה פלילית, עילה לתביעה בנזיקין)
ג' 8-7 מדיניות ואחריות מכון מגיד
ד' 11-9 מניעת הטרדה מינית והתנכלות
ה' 12 מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?
ו' 18-13 הליך תלונה וטיפול באחריות מכון מגיד
חלק א': מהן הטרדה מינית והתנכלות?
1. מהי הטרדה מינית?
(א) אם כי ברוב המקרים הטרדה מינית נעשית על ידי גבר כלפי אישה, הטרדה מינית יכולה להיעשות הן על ידי גבר והן על ידי אישה, כלפי גבר או אישה; והחוק מכסה את כל האפשרויות האלה.
(ב) על פי חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998, הטרדה מינית היא אחת ממספר צורות התנהגות אסורות, ואלה הן:
(1) סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני.
לדוגמה: ממונה המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין.
(2) מעשה מגונה.
לדוגמה: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה, בלא הסכמתה.
(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה שאינו מעוניין בהן.
ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים האלה:
I - ניצול של יחסי מרות בעבודה או בלימודים.
לדוגמה: מנהל המנצל יחסי מרות כלפי מזכירתו; מורה המנצל יחסי מרות כלפי תלמידתו.
II - ניצול של יחסי מרות, תלות, חינוך, טיפול או הדרכה רוחנית - בקטין, בחסר ישע או במטופל.
לדוגמה: עובד המנצל יחסי מרות או חינוך כלפי חניך; עובד במעון המנצל יחסי תלות של מטופל; כהן דת המנצל הדרכתו כלפי אדם.
I I I - ניצול של תלות אדם בעובד ציבור בקשר עם מילוי תפקידו.
לדוגמה: עובד מדינה המנצל יחסי תלות כלפי מבקש שירות.
(4) התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנות ההתייחסויות הראה שאינו מעוניין בהן.
לדוגמה: התייחסות חוזרת לפן המיני במראהו של אדם, למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו.
ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים שסויגו בפסקה (3) לעיל.
(5) התייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו.
(6) פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם , המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום.
(ג) אי הסכמה
(1) ככלל אדם צריך להראות שהוא אינו מסכים למעשה של הטרדה מינית; חובה זו אינה חלה לגבי אלה:
I - סחיטה (פסקה (ב)(1) לעיל);
II - התייחסות מבזה או משפילה (פסקה (ב)(5) לעיל);
III - ניצול של יחסי מרות בעבודה בין המטריד לבין המוטרד (לגבי המעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל);
IV - ניצול יחסי מרות, תלות חינוך או טיפול - של קטין, חסר ישע או אדם עם מוגבלות (לגבי מעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל);
V - ניצול תלות, במסגרת הדרכה רוחנית, טיפול נפשי או רפואי - של המטופל במטפל (לגבי מעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל).
(2) אי הסכמה מראים בין במילים ובין בהתנהגות שאינן משתמעות לשתי פנים.
2. מה אינו הטרדה?
למרות ניסיון המחוקק להגדיר בצורה מפורטת מהי הטרדה מינית, מטבען של ההגדרות שתמיד ייוותר תחום אפור. לדוגמה, קשה להגדיר מראש כל מה שייחשב להתייחסות "מבזה" או "משפילה" ביחס למינו או למיניותו של אדם. עם זאת, האיסור על הטרדה מינית איננו איסור על חיזורים הנעשים ברוח טובה ובהסכמה הדדית.
3. מהי התנכלות?
(א) על פי חוק למניעת הטרדה מינית, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 התנכלות היא כל אחד מאלה, אם המעשה מתבצע במסגרת יחסי עבודה:
(1) מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה - כאשר מקור הפגיעה הוא הטרדה מינית.
ואולם לגבי הטרדה מינית מהסוג של הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, די שמקור הפגיעה יהיה הצעה אחת בלבד או התייחסות אחת בלבד.
דוגמאות:
ממונה המונע את קידומה של עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני;
מעביד המפטר עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני.
(2) מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה - כאשר מקור הפגיעה הוא תלונה על התנכלות כאמור בסעיף זה או תביעה משפטית בשל התנכלות כאמור.
(3) מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה - כאשר מקור הפגיעה הוא סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או תביעה משפטית על התנכלות כאמור בסעיף זה.
לדוגמה: עובדת מסרה עדות בקשר להתנכלות כלפי עובד אחר; המעביד או הממונה מרעים את תנאי העבודה שלה בשל כך.
(ב) הגנת תלונת שווא/ תביעת שווא
במשפט על התנכלות כאמור בפסקה (א)(2) או (3) - יוכלו המעביד והממונה לטעון להגנתם כי העובד או דורש העבודה ידע כי התביעה או התלונה הוגשו על סמך פרטים שאינם נכונים.
4. מהי "מסגרת יחסי עבודה"?
על פי חוק למניעת הטרדה מינית, הטרדה מינית או התנכלות ב"מסגרת יחסי עבודה" מתקיימת בכל אחת מ-4 נסיבות אלה:
(1) במקום העבודה;
(2) במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד;
דוגמאות:
אולם שבו מציגים המעביד ועובדיו תערוכה של מוצרי המעביד;
מכון להכשרה או להשתלמות שבו מתקיים קורס מטעם המעביד;
מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם המעביד לעובדיו.
(3) תוך כדי עבודה;
לדוגמה: נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, כגון לשם ישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה.
(4) תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא.
חלק ב': התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות
5. הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות
(א) הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים.
(ב) הטרדה מינית והתנכלות מהוות (על פי חוק למניעת הטרדה מינית, ולענין התנכלות - גם על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1998 –
(1) עבירה פלילית, היכולה לגרום למאסרו של המטריד או המתנכל או לחייבו בקנס;
(2) עוולה אזרחית, שבגינה ניתן להגיש תביעה משפטית; בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים - מהמעביד של אלה.
6. הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת
הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת חמורה, שעליה יכול המטריד או המתנכל להתחייב בעונש משמעתי.
חלק ג': מדיניות מכון מגיד ואחריותו
7. הטרדה מינית והתנכלות נוגדות את מדיניות המכון.
הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המכון, והוא לא ישלים עמן.
8. אחריות המעביד
(א) נוסף על איסור החל על המעביד, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו ושל ממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה; מעביד צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:
(1) מניעת הטרדה מינית והתנכלות (ר' חלק ד');
(2) טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן (ר' חלק ו').
(3) תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה (ר' חלק ו').
(ב) לפי החוק, מעביד שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה יהיה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המעביד בתביעה אזרחית בשל כך.
חלק ד': מניעת הטרדה מינית והתנכלות
9. צעדי מנע
(א) מכון מגיד דורש מכל ממונה מטעמו ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור, והכל כדי ליצור יחד, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.
(ב) מכון מגיד דורש מכל ממונה מטעמו ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.
(ג) פעולות הסברה והדרכה: מכון מגיד דורש מכל ממונה ומכל עובד להשתתף בפעולות הדרכה והסברה שהוא יקיים בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן;
10. (בוטל)
11. קבלת מידע, וממי
(א) עובד זכאי –
(1) בהתאם לתקנות - לעיין בכל אחד מאלה ולקבל העתקים מהם –
- חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998;
- תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ"ח-1998;
(2) לקבל מידע על פעולות הסברה והדרכה של מכון מגיד בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.
(ב) עובד יוכל לדרוש קבלת חומר ומידע כאמור מהאחראית לענין זה, שהיא: מיכל אברג'יל סמנכ"לית מכון מגיד מבית האוניברסיטה העברית
יצירת קשר - 02-5422003 מייל
חלק ה': מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?
12. (א) אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי החוק:
(1) טיפול באחריות המעביד: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה "במסגרת יחסי עבודה", הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה; הפרוצדורה לענין זה מפורטת בחלק ו'.
(2) הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה.
(3) הליך אזרחי: הנפגע יכול להגיש, בתוך שבע שנים, תביעה בבית המשפט (בדרך כלל - בבית הדין האזורי לעבודה) נגד –
- המטריד או המתנכל בעצמו;
- ואם הוא טוען שהמעביד אחראי, גם המעביד (ר' סעיף 8 לענין אחריות המעביד).
(ב) מה הקשר בין ההליכים השונים המפורטים לעיל?
(1) נפגע מהטרדה מינית או התנכלות יכול לבחור אם ליזום אחד או יותר מההליכים האמורים.
(2) המכון יחליט איך ישפיעו הליכים פליליים או אזרחיים על אופן הטיפול שבאחריותו (פירוט לענין זה נמצא בחלק ו', סעיף 18(ד)).
חלק ו': הליך תלונה אצל מעביד וטיפול באחריות מעביד
13. מי יכול להגיש תלונה, ובאילו נסיבות?
התלונה יכולה להיות מוגשת על ידי אחד מאלה:
(1) עובד שטוען כי מעביד, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
(2) אדם אחר שטוען כי עובדו של המעביד או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
(3) אחר מטעמו של אדם כאמור בפסקה (1) או (2) - במקרה כזה מוצע להביא ראיה על כך שאותו אדם מסכים להגשת התלונה (למשל, מכתב חתום בידי אותו אדם).
14. בפני מי מתלוננים?
(א) תלונה יש להגיש לאחראית כאמור בסעיף 11(ב) לעיל.
(ב) אם האחראית היא האדם שמתלוננים עליו ("הנילון") או שהיא בעלת נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומה של האחראית, או לאחראי אחר, ובהעדרם - למנכ"ל המכון. (אם הגיש את התלונה למנכ"ל כאמור, המנכ"ל יפעל על פי הוראות חלק זה כפי שאמור לפעול אחראי).
15. תוכן התלונה
התלונה תכלול את תיאור המקרה, לרבות:
(1) פירוט זהות המעורבים במקרה ועדים, אם ישנם;
(2) מקום האירוע;
(3) במקרה שנטען כי בוצע מעשה של הטרדה מינית - אחד מאלה:
א. האם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו;
ב. האם יש בין המטריד למוטרד יחסי תלות, מרות וכד'.
16. אופן הגשת התלונה
(א) ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.
(ב) הוגשה תלונה בעל פה –
(1) תרשום האחראית את תוכן התלונה;
(2) המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של האחראית כדי לאשר את תוכן הדברים;
(3) האחראית תמסור למתלונן עותק מהרישום החתום.
17. בירור התלונה
(א) התקבלה תלונה, האחראית –
(1) תיידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק (חלק ה', סעיף 12 לעיל);
(2) תפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין היתר, תשמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ותבדוק כל מידע שהגיע אליה בענין התלונה.
(ב) אחראית לא תטפל בבירור תלונה אם היא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.
(ג) אחראית שהיא בעלת נגיעה אישית כאמור תעביר את הבירור לאחראי אחר או למי שהתמנה על ידי העמותה לממלא מקומה, ובהעדר אחד מאלה - למנכ"ל המכון; אם האחראית העבירה את הטיפול למנכ"ל כאמור, יפעל המנכ"ל כפי שאמורה לפעול האחראית בבירור תלונה, על פי סעיף זה.
(ד) בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.
(ה) בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר –
(1) לא תגלה אחראית מידע שהגיע אליה במהלך בירור התלונה אלא אם כן היא חייבת לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין;
(2) לא תשאל אחראית שאלות בקשר לעבר המיני של מתלונן שאינו קשור לנילון, ולא תתייחס למידע על עברו המיני של המתלונן כאמור; האמור בפסקה זו לא יחול אם האחראית סבורה שאם לא תשאל שאלות או תתייחס כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון לנילון.
(ו) מעביד יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בעניני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר יפעל המעביד להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן, וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין.
(ז) בתום בירור התלונה תגיש האחראית למנכ"ל, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לענין כל אחד מהענינים המפורטים בסעיף 18(א) ו-(ד).
(ח) נודע למי ממנהלי המכון על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של האחראית; הועבר מקרה כאמור לבירור של האחראית או נודע לאחראית על מקרה כאמור, תקיים האחראית, ככל שניתן, בירור על אודות המקרה לפי סעיף זה, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, תברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.
18. טיפול המעביד במקרה של הטרדה מינית או התנכלות
(א) קיבל המנכ"ל את סיכומה והמלצותיה של האחראית לפי סעיף 17(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:
(1) מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בעניני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;
(2) אי נקיטת צעד כלשהו.
(ב) המנכ"ל יפעל ללא דיחוי לביצוע החלטתו לפי סעיף קטן (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראית; כן יאפשר למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראית ובהמלצותיה.
(ג) המנכ"ל רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי סעיף קטן (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראית.
(ד) על אף האמור בסעיף זה, רשאי המנכ"ל לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; אם עשה כן–
(1) ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראית;
(2) כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המנכ"ל לפי הוראות סעיף 17(ו);
(3) בתום ההליכים יקבל המנכ"ל החלטה לפי סעיף קטן(א).
